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用工100條(6)|勞動合同效力的這些點一定要注意(生效、無效、后果)

專欄:勞動 2020-12-30 9920 0 原創

勞動用工處處存在法律風險,筆者根據法律法規與實務經驗,為大家編寫了《勞動用工法律風險管理100條》,從員工的錄用、勞動合同的簽訂、履行、解除、終止、勞動爭議的處理等,全方位解析用工風險,提出防范建議。

本文為第11條勞動合同生效、第12條勞動合同無效、第13條無效的后果。

第11條【勞動合同生效】

勞動合同的生效,是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力,這時勞動合同的內容才對簽約雙方具有法律約束力。

那么,勞動合同什么時間生效?

勞動合同法》第十六條規定:“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”

在大多數情況下,勞動合同成立和生效是在同時的。但是,在有的情況下,勞動合同成立,但并沒有生效。如勞動合同雙方在合同中約定合同生效的時間和條件,即訂立所謂的附條件或者附期限的勞動合同。在這種情況下,所附條件具備或者所附期限到期,勞動合同生效。

比如,與應屆畢業生先簽訂勞動合同,還未到單位工作,在勞動合同中約定待拿到畢業證與學位證時生效。

在先簽訂勞動合同,后實際用工的情形下,如果用人單位不履行勞動合同,沒有給勞動者提供約定的工作,或者勞動者未按照勞動合同約定到崗工作,都可以要求對方繼續履行合同,如約定違約金的,可以要求對方承擔違約金,未約定違約金的,有證據證明損失產生的,可以要求對方賠償損失。

需要注意的是,勞動合同的生效和勞動關系的建立是兩個概念,不能混淆。

勞動關系自用工之日建立,勞動關系建立的標志是實際用工;勞動合同生效后,如果沒有實際用工的,勞動關系并沒有建立,此時發生勞動爭議并不是勞動爭議。要進行相應的法律程序,不需要經過勞動仲裁,直接向法院提起民事訴訟。

實務中具體注意以下幾個問題:

1、勞動合同同時使用中文和外文內容不一致怎么辦?

勞動合同同時使用中文和外文文本的,合同內容應當一致,不一致的以中文文本為準。

2、勞動合同文本是否要交給勞動者?

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。用人單位應當自勞動合同訂立之日起五個工作日內將文本交付勞動者本人,不得扣押。

3、他人代簽勞動合同有效嗎?

得到勞動者授權,并在授權范圍內代簽的勞動合同,應當認定其有效;未得到授權,或無證據證明得到了授權,或超越代理權限,應當認定無效。

4、《高校畢業生就業協議》是否具有勞動合同的效力?

《高校畢業生就業協議》不具有勞動合同的效力。

第12條【勞動合同無效】

無效的勞動合同是指由當事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立,就具有法律拘束力,但是無效合同即使成立,也不具有法律拘束力,不發生履行效力。

《勞動合同法》第二十六條第一款規定:“下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”

1、欺詐、脅迫、乘人之危

一方當事人故意告知對方虛假情況,或者故意隱瞞真實情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的,可以認定為欺詐行為;

以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害,或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示的,可以認定為脅迫行為;

一方當事人乘對方處于危難之機,為牟取不正當利益,迫使對方作出不真實的意思表示,嚴重損害對方利益的,可以認定為乘人之危。

實務中,經常有當事人稱,“在簽字時并沒有看文本的內容,公司欺騙了我”,這個不能被認定為欺詐,因為作為成年人對于自己對外簽字要負責,在沒有確切證據的情況下,只要簽字就視為是真實意思表示。

還有當事人提出,“我簽這個字是被脅迫的,因為不簽字公司就不付工資、不給賠償等”,這些理由都構不成法律上的脅迫,因為發生了這些情形后,法律維權的途徑是暢通的,可以申請勞動仲裁或投訴至勞動監察,以上這些理由還達不到脅迫的程度。

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利

這些內容屬于禁止用人單位同勞動者約定的內容,通常表現為,勞動合同簡單化,法定條款缺失,僅規定勞動者的義務,比如最典型的是約定“用人單位有權根據生產經營變化以及勞動者的工作情況調整其工作崗位、工作地點等,勞動者必須服從用人單位的安排”等。

因為工作內容和工作地點是勞動合同的主要內容,主要內容的變化在沒有法定理由的情況下,雙方要協商一致。

3、違反法律、行政法規強制性規定

需要注意的是違反強制性規定的只能以全國人大及其常委會制定的法律和國務院制定的行政法規為依據,不得以地方性法規、行政規章為依據。

法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定,這里主要指國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律和行政法規,包括最低工資標準、工作時間、勞動安全與衛生等,一般在條文中描述為不得、禁止、應當等。

第13條【無效的后果】

勞動合同無效由哪個部門認定?

《勞動合同法》第二十六條第二款規定:“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。

無效的勞動合同,從訂立時起就沒有法律效力,也即勞動合同自始對雙方沒有約束力,就相當于沒有簽訂勞動合同。勞動合同可能全部無效,也可能是某一條款無效,當部分無效的時候,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。

那么,勞動合同被確認無效后,勞動者已經付出的勞動不可能再返還回來,這時用人單位仍然要向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

因為一方的過錯導致勞動合同的無效或部分無效的,另一方受到損害的,有過錯的一方要向受到損害的另一方承擔賠償責任;

當勞動合同無效時,用人單位和勞動者均可提出解除勞動關系,由于用人單位的原因導致勞動合同無效的,勞動者可以解除勞動關系,需要支付經濟補償;由于勞動者的原因導致勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動關系,無須支付經濟補償。

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勞動專欄作者

汪正樓律師,南京信息工程大學法律系畢業,現為江蘇千樹律師事務所律師,高級合伙人,三年國家級企業集團法務工作經驗,十年專職律師從業經驗,具有豐富的案件辦理和法務管

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